Opgelet met ontslag van werknemer die progressief het werk mag hervatten tijdens langdurige arbeidsongeschiktheid

by Advot
Hits: 377

Feiten

In een zaak die in februari 2018 door het Arbeidshof van Brussel werd behandeld, kon een winkelverkoopster het werk progressief hervatten in een periode dat zij volledig arbeidsongeschikt was wegens kanker.

De werkneemster contacteerde hiertoe de winkelverantwoordelijke om de progressieve werkhervatting te bespreken. De werkgever reageerde door de arbeidsovereenkomst te beëindigen en een opzeggingsvergoeding te betalen. De reden voor ontslag was: “gebrek aan geschikt werk voor deze werknemer”. De werkgever stelde dat inmiddels een nieuwe verkoopster was aangeworven en het takenpakket was uitgebreid waardoor een bijkomende opleiding nodig was.

Vordering

De werkneemster vorderde een schadevergoeding wegens discriminatie op grond van handicap of op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand en ondergeschikt een schadevergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag.

Beslissing

Het Arbeidshof oordeelde dat er wel degelijk sprake was van een handicap, aangezien de werkneemster na een lange periode van volledige arbeidsongeschiktheid nog zeker een jaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt zou zijn en zij gedurende die periode slechts beperkt het werk kon hervatten. Daaruit besloot het Hof tot een langdurige aandoening die de werkneemster belet om volledig en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

De werkgever had de werkneemster bovendien niet geïnformeerd over het recht op een bezoek aan de arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting. Door deze schending van de welzijnswet en het feit dat de werkgever noch de werkneemster, noch de winkelverantwoordelijke had gehoord, veegde het Hof de redenering van de werkgever van tafel waarbij hij stelde niet te weten van de verdere arbeidsongeschiktheid en van de vraag tot progressieve werkhervatting.

Het hof vervolgde dat er redelijke aanpassingen mogelijk waren die geen onredelijke belasting vormden:

  1. • De werkgever beschikte over verschillende winkelvestigingen en toonde niet aan dat er daar geen aangepast werk mogelijk was.
  2. • Wijzigingen in de werking van de onderneming komen frequent voor en mogen geen drempel vormen voor werkhervatting. Een opleiding kon hieraan perfect verhelpen.
  3. • De winstgevendheid van de onderneming in de bewuste periode bevestigde dat er geen economische noodzaak tot ontslag voorhanden was en dat de aanpassingen geen onredelijke belasting vormden.

De werkgever werd veroordeeld tot de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon.

Conclusie

Een werkgever dient voldoende aanpassingen aan het werk en de werkpost te overwegen indien een werknemer het werk progressief wilt hervatten, zeker in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of handicap.

De Winstpremie voor werknemers: nieuw vanaf 1 januari 2018

by Thomas Vertriest
Hits: 667

Vanaf 1 januari 2018 kunnen werkgevers een deel van hun winst als bonus toekennen aan hun werknemers.

Bijzonderheden

De winstpremie is een premie in geld.

De premie vervangt de vroegere ‘deelname in de winst’.

De werkgever is vrij om een systeem van winstdeelname in te voeren. De invoering is dus geen verplichting.

De premie telt niet mee bij de berekening van de loonnorm.

De werkgever kan de premie niet toekennen ter vervanging van loon, andere voordelen. Het is een op zich staande premie.

Alle werknemers moeten de premie krijgen. Individuele voordelen zijn niet toegelaten. De werkgever kan het bedrag niet koppelen aan individuele prestaties.

Toepassingsgebied

De premie kan toegekend worden door alle vennootschappen onderworpen aan de vennootschapsbelasting of aan de belasting van niet-inwoners. Vzw’s en openbare instellingen zijn uitgesloten.

De begunstigden zijn de werknemers. De bedrijfsleiders zijn uitgesloten.

2 Varianten

- Identieke winstpremie: het bedrag is gelijk (of betreft een gelijk percentage van het loon) voor alle werknemers.

Invoering van de identieke winstpremie: via een beslissing door de algemene vergadering met een gewone meerderheid van de stemmen.

- Gecategoriseerde winstpremie: verschillende premie voor elke werknemerscategorie afhankelijk van een verdeelsleutel obv objectieve criteria (met een differentiatie die niet hoger mag zijn dan 1 op 10): anciënniteit, graad, functie, weddeschaal, vergoedings- en/of vormingsniveau.

Invoering van de gecategoriseerde winstpremie: via een specifieke ondernemings-CAO of een toetredingsakte (als er geen vakbondsafvaardiging is).

Maximumbedrag

Het totale bedrag van de premie mag niet hoger zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa.

De toekenning van een premie doet geen rechten ontstaan voor de toekomst. De werkgever dient elk jaar een nieuw initiatief te nemen voor toekenning. Er kan geen sprake zijn van verworven rechten.

Gunstig fiscaal en parafiscale behandeling

Werknemer Werkgever
Sociale Zekerheid 13,07% 0%
Belastingen 7% verworpen uitgave: dus onderworpen aan 29%

Conclusie

De voordelen van de winstpremie zijn vergelijkbaar met die van de niet-recurrent resultaatsgebonden voordelen van CAO nr. 90. De verhouding Kost Werkgever/Netto Werknemer van de regeling van CAO nr. 90 is nog net iets interessanter.

Maar de toekenning van de niet-recurrent resultaatsgebonden voordelen conform CAO nr. 90 is sterk gereglementeerd wat betreft de invoeringsprocedure, de hoogte van het bedrag is beperkt, de doelstellingen waaraan de bonus is gekoppeld zijn beperkt, … De toekenning van winstdeelnames biedt meer mogelijkheden en is om die reden aantrekkelijker.

Een onder dwang getekende overeenkomst wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord. Onomkeerbaar? 3 concrete voorbeelden. (bis)

by Advot
Hits: 945

Een werknemer wordt voor de keuze gesteld: ofwel een ontslag om dringende reden, wegens al dan niet gepleegde ernstige feiten, ofwel een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord. Hierbij doet de werknemer afstand van een opzegvergoeding. Werknemers die gedwongen worden om te tekenen, trachten vervolgens de geldigheid van deze overeenkomst aan te vechten.

Principe: geldige wilsuitdrukking om te contracteren zonder wilsgebreken
Bij een rechtsgeldig tot stand gekomen overeenkomst, mag de wil niet aangetast zijn door een wilsgebrek. Een wilsgebrek kan de overeenkomst vernietigen.

Dwang of geweld is een dergelijk wilsgebrek. Er kan pas sprake zijn van moreel geweld als het onrechtvaardig of ongeoorloofd is. De loutere dreiging met een ontslag om dringende reden, tast de wil om te tekenen niet per definitie aan. De rechter mag het onrechtmatige karakter van de dwang afleiden uit de omstandigheden waarin de werkgever de overeenkomst laat ondertekenen en niet uit het onderzoek van de gebeurlijke ernst van de verwijten. Daarnaast dient morele dwang ook determinerend te zijn en van aard zijn om indruk te maken op een redelijk persoon. De leeftijd en de functie van de werknemer kunnen hier een rol spelen..

Welke omstandigheden leiden tot onrechtmatige dwang?

1. Moreel geweld werd aanvaard door het Arbeidshof Bergen (17 december 2001), aangezien de oproeping voor het gesprek geen reden vermeldde, de werknemer de verweten feiten niet kon verwachten, hij zijn verdediging niet kon voorbereiden, hij geen raadsman kon raadplegen en hem geen bedenktijd toekwam, waardoor hij enkel een vooraf opgemaakt stuk kon ondertekenen voor een gezagsorgaan.

2. Geen moreel geweld werd aanvaard door het Arbeidshof Brussel in een arrest van 12 januari 2016. De tekortkomingen van een CEO werden in zijn bijzijn besproken op een vergadering 10 dagen eerder waar zijn ontslag was geagendeerd. De CEO keurde het verslag van deze vergadering goed mits enkele bemerkingen. Hij werd niet verrast en kon zich adequaat verdedigen, mede gelet op zijn hoge functie waarin hij gewoon was om belangrijke contracten te evalueren en te ondertekenen.

3. Morele dwang werd weerhouden door het Arbeidshof Bergen (26 februari 2016). Een filiaalverantwoordelijke werd zonder aankondiging tijdens de werkuren door 2 oversten geïnterpelleerd. Een collega had tegen haar een pestklacht ingediend en men bevestigde de mogelijke zware gevolgen (verlies recht op RVA-uitkeringen, gevangenisstraf, …). Ondanks de effectieve pestklacht en het feit dat de syndicaal afgevaardigde aanwezig was, had de werkneemster geen bedenktijd gekregen en was de werkgever tot actie overgegaan vooraleer de preventieadviseur zijn onderzoek was gestart.